Qual a importância da Formação?

Para  responder a esta pergunta vou assumir que formação é processo para proporcionar e desenvolver conhecimentos, aptidões e comportamentos. É o processo que nos permite adquirir competências a diferentes níveis.

 

 

Na minha opinião ter competência é ser rico. Mas não é uma riqueza qualquer. É uma riqueza que nos torna livres, autónomos, capazes.

 

 

Como alguns já sabem, eu cresci num sítio montanhoso e isolado, local que pelas suas características naturais era muito propenso a incêndios.

 

 

Eu deveria ter aproximadamente dez anos quando ocorreu um grande incêndio no concelho. Começou por ver-se o fumo ao longe. As pessoas da freguesia deslocavam-se para ajudar os vizinhos, não só ajudando a apagar mas também levando comida e bebidas frescas.

 

 

O objectivo era apagar o mais rápido possível de forma a evitar danos e também de forma a assegurar que não chegasse a mais sítios como por exemplo aquele onde morava. Mas, o tempo não jogava a nosso favor. O vento soprava forte, alimentando as chamas e tornando tudo num inferno à nossa volta.O fumo era tanto que parecia ter escurecido. Não fora a claridade das chamas não seria possível vislumbrar um palmo à frente do nariz.

 

 

Perante tal cenário a minha mãe chamou-me a mim e à minha irmã e disse-nos:

−     Não sabemos se conseguimos salvar a nossa casa, mas temos que salvar o maior valor que temos. Recolhei os vossos livros e ide levá-los ao túnel da horta. (O túnel da horta era um túnel subterrâneo existente entre duas terras que servia para escoar água no inverno. Tem altura para circular uma pessoa lá dentro e obviamente não existe lá nada que possa arder. No verão fica vazio). Depois fujam para dentro do tanque da água.

 

A minha mãe tem a 3ª classe, mas uma visão enorme!

 

Por isso quando falamos de competências e da forma de as atingir (por exemplo formação) falámos daquilo que nos permite ser ricos quer seja a título particular quer seja a título empresarial.

Veja aqui algumas opções para "aumentar a sua riqueza" 

Pensando alto sobre competências..

Competências são capacidades para realizar coisas. As competências podem ser inatas (aptidões) ou adquiridas.

As competências inatas traduzem-se num conjunto de aptidões, ou seja de capacidades para realizar determinadas coisas que nasceram connosco.

Alguns de nós têm uma aptidão natural para pintar, para a música, etc. … Podemos melhorar/aperfeiçoar essas capacidades, mas a verdade é que naturalmente já nascemos com elas.

Existem outras capacidades que adquirimos ao longo da vida. Podemos adquiri-las de várias formas, estudando, frequentando acções de formação (teóricas, práticas ou outras) treinando, observando, cometendo erros, …

A título de exemplo podemos ou não ser capazes de:

Realizar uma instalação eléctrica,

Comunicar em Russo

Realizar trabalhos em Word

Ler um esquema eléctrico

Conduzir

Gerir a Qualidade,

…

O ser ou não capaz de realizar qualquer uma destas coisas, depende de termos ou não um conjunto de conhecimentos teóricos ou práticos associados ao tema.

Por exemplo, seremos capazes de conduzir (teremos competências para conduzir) se soubermos o código da estrada, se soubermos ligar o carro, meter mudanças, dominar o volante, etc. …. Para saber estas coisas foi necessário estudar o código e treinar a condução(fazer lições de condução).

Seremos capazes de realizar uma instalação eléctrica se tivermos conhecimentos de electricidade e se já tivermos realizado essa actividade algumas vezes (experiência)

Talvez por isso, muitas vezes as descrições de funções incluem um campo que define os requisitos para o desempenho da função e refere coisas como:

- licenciatura em xxx

- conhecimentos de electricidade nível xx

- experiência em gestão da qualidade – mínimo 3 anos

- …

Quem define como requisito mínimo experiência em gestão da qualidade – mínimo 3 anos, está a dizer (indirectamente) que quer uma pessoa que tenha capacidade (competência) para gerir a qualidade; que saiba as Normas, que conheça as metodologias e que seja capaz de as aplicar à realidade que se lhe depara. Se em vez de experiência em gestão da qualidade definirmos como competências, como exemplo: saber interpretar e aplicar as Normas relativas a gestão da Qualidade, conhecer as metodologias relativas à gestão da qualidade e saber aplicá-las, estamos a ser mais claros no que pretendemos. E mais precisos!

Podem existir pessoas que tem 30 anos de experiência e por motivos vários nunca adquiriram as competências que era suposto adquirir.

A Norma obrigar a realizar a avaliação da eficácia das acções desenvolvidas para melhorar ou adquirir competências (formação ou outras). A verdade é que podem existir pessoas que frequentaram acções de formação e que não adquiriram as competências que era suposto. Ou o contrário, existirem pessoas que embora não frequentando tais acções, vão melhorando gradualmente as suas competências.

Na minha perspectiva esta questão da formação e das competências deve ser objecto de uma abordagem muito mais completa. Existem muitos outros factores que influenciam a aquisição / desenvolvimento de competências ou se quisermos que influenciam o desempenho dos Recursos Humanos.

Só para não ir muito mais longe, se a pessoa estiver a realizar uma actividade que gosta, que o motiva, que lhe dá satisfação, é ela própria que quer saber mais e vai à procura de formas de adquirir mais competências, troca ideias com colegas, procura de documentação, treina até conseguir melhores resultados, etc. …

Se estiver a fazer algo que detesta… nem preciso dizer o resultado.

Para já não referir que muitas vezes as pessoas estão a desempenhar funções que detestam e para as quais não possuem competências, quando a organização até possui funções que elas gostariam de desempenhar e para as quais possuem muito mais competências…

Na revisão de 2008 a Norma passou a dizer na alínea b) do ponto 6.2. “onde aplicável, proporcionar formação ou empreender outras acções para atingir a competência necessária.”

As medidas para atingir/melhorar competências podem ser várias. Cabe à Organização identificar quais. Também cabe à Organização decidir se em determinada circunstância se justifica ou não tomar medidas (onde aplicável).

Não querendo puxar a brasa à minha sardinha (à minha formação base) o ideal é que a organização seja capaz de realizar uma boa Gestão dos seus Recursos Humanos nas suas várias vertentes.

outra sobre competências

É o seguinte o teor da questão: "Esta questão prende-se com a definição de competências e a avaliação das mesmas! Na minha empresa, temos muitos colaboradores que trabalham connosco há muitos anos e que têm muito baixas qualificações (relativamente à escolaridade). temos pessoas ao nível administrativo que têm somente a 4ª classe..... Actualmente ao efectuarmos a definição de competências, estas já exigem um nível de escolaridade mais elevado (pelo menos 9º ano ou 12º ano). A minha dúvida é a seguinte: ao efectuarmos a avaliação de competências, a escolaridade deverá ser uma competência a avaliar? Se sim, esta, em grande parte dos nosso colaboradores, terá sempre uma avaliação negativa…. Como poderemos gerir isto? Ao definirmos as competências e por exemplo exigirmos para uma determinada função o nível de Licenciatura, implica que uma pessoa que tenha o 12º ano não possa ser contratada para essa função? Muito Obrigada!!" 

RESPOSTA: Bateu novamente num requisito polémico: 6.2.2 A identificação de competências deve ser realizada tendo por base a função em questão e aquilo que a organização espera dela. Esta identificação é independente da pessoa que a desempenha, ou seja, o que interessa saber é quais são as competências que a organização considera necessárias para o desempenho adequado das várias funções. Se a pessoa que actualmente desempenha essas funções possui essas competências ou não, já é outra conversa. A alínea a) do requisito 6.2.2 somente pede que se determinem competências. E competências poderá ser escolaridade, experiência, aptidões várias, etc. Já a alínea b) diz-nos que se as pessoas que desempenham as funções não possuírem as competências determinadas como necessárias, então a Organização deve proporcionar formação ou empreender outras acções. É a organização que decide quais são essas acções. O importante é que as tome e que as acções vão de encontro às necessidades. Dando um exemplo, se a organização definiu que todos os administrativos deveriam possuir a competência domínio do Word nível 5 e um dos administrativos nem sequer sabe Word, então espera-se que ele vá frequentar uma acção de formação cujo objectivo seja adquirir essa competência. Não interessa enviá-lo para inglês se isso não estiver identificado como uma competência necessária. Também não é obrigatório que ele vá de imediato. A organização deve estabelecer um Plano de Formação de acordo com as prioridades que considerar adequadas. O que a Organização deve avaliar, são os resultados das acções desenvolvidas em b). No fundo o que se pretende avaliar é se as pessoas depois de irem à formação, ou a quaisquer outras acções com a mesma finalidade, melhoraram ou não as competências que inicialmente possuíam. Todos sabemos que por vezes temos pessoas que por muita formação que se faça não vão conseguir adquirir o ideal, mas espera-se que melhore alguma coisa. O que se deve avaliar é se o formando melhorou o que se pretendia que melhorasse. Nesse sentido a escolaridade só será avaliada se o objectivo de uma determinada acção era aumentar a escolaridade. No exemplo anterior, o que se pretende avaliar depois da frequência da acção de formação é se o formando aprendeu ou não Word no nível pretendido. Quanto à última questão: As pessoas que já trabalhavam na organização e não possuem todas as competências que estão identificadas como necessárias a organização decidirá quais pretende que eles venham a adquirir e que medidas vai tomar para que isso aconteça. Nalguns casos, nomeadamente os da escolaridade poderá entender não fazer nada. Para os que entram de novo, já não deverá ser assim. As competências que se determinam devem ser o espelho daquilo que a organização pretende. Assim sendo, só seleccionará candidatos que não possuam essas competências, se não encontrar outros. É uma questão de coerência. Claro que existem excepções e essas são sempre justificáveis. Vamos supor que não possuía licenciatura conforme determinado, mas quem recrutou entendeu que a sua extraordinária experiência quer na função quer o ramo eram suficientemente relevantes para o contratar…. Pois contrata e deixa isto explicado no processo de selecção. Espero ter ajudado. Tenha um excelente 2009!

E desta feita, a Formação

Quantas vezes se ouve dizer por aí que a Qualidade obriga à existência de um Plano de Formação? Muitas, eu sei!

Mas, será mesmo assim?

Depende de qual for a base de tal afirmação. Se for a NP EN ISSO 9001:2000 isto pode não ser verdade.

Para tentar esclarecer um pouco melhor, nos próximos artigos vou referir-me à sub- clausula 6.2.2 – Competência, Consciencialização e Formação

Logo na sua alínea a) diz-nos: determinar a competência necessária para o pessoal que desempenha trabalho que afecta a qualidade do produto;

A primeira de todas as exigências é a identificação das competências para o pessoal (entenda-se para as funções) que desempenha trabalho que afecta a qualidade do produto.

As divergências podem começar logo aqui. Estamos a falar de que pessoas (de que funções)?

Existem obviamente vários pontos de vista. Na minha opinião são todas! Claro que também entendo que umas mais do que outras. Mas se quisermos dar só um exemplo, a verdade é que, se a(o) recepcionista(o) não desempenhar bem a sua função pode por em causa o desempenho do Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) e a imagem da Organização perante os seus Clientes.

De qualquer forma “Roma e Pavia não se fizeram num dia”. Quero com isto dizer que é difícil identificar as competências para todas as funções de uma só vez, por isso pode começar por identificar aquelas que lhe parecem mais relevantes e depois, passo a passo, já chegará às restantes.

Falemos agora um pouco sobre a forma de concretizar esta actividade.

Não sei se existem receitas… Ou melhor, sei que não.

Existem certamente muitos e bons livros a falar sobre o assunto mas, acima de tudo é necessário identificar a realidade da Organização em causa e encontrar a forma mais adequada em função disso. Não se identificam competências da mesma forma numa Organização de 1 ou 2 pessoas ou numa de 600 ou 700.

De qualquer forma deixo algumas sugestões que podem servir de base ao seu trabalho.

· Na maioria das Organizações o primeiro passo é validar funções (não encontro uma expressão melhor para dizer isto). Quero dizer que é necessário identificar quais as funções que existem, e é útil questionar-se sobre elas. As funções existentes são as que precisa ter para obter os resultados pretendidos? As designações estão adequadas à sua Organização e ao seu conteúdo?
Se não, aproveite para fazer os ajustes que considerar necessários.
(Na realização deste trabalho, estão em análise funções, não as pessoas que as desempenham)

· Questione/observe as pessoas que desempenham as funções sobre o que elas fazem e sobre que competências elas acham que devem ter para poderem fazer bem o que fazem

· Questione as chefias sobre o que elas acham que deveria contemplar cada função e que competências acham que seriam necessárias para um bom desempenho

· Compare os resultados e identifique pontos de coincidência

· Analise os resultados finais com um grupo de pessoas (a definir em função da realidade da sua Organização. Pode incluir a pessoa que desempenha a função, a sua chefia, o responsável de Recursos Humanos, …). Esta análise deve responder a:

- A Organização tem as funções que deve (precisa) ter?
- São estas as actividades/tarefas que pretendemos que cada função desempenhe?
- As competências identificadas são as adequadas para os resultados que se pretendem atingir?
- Existem actividades/tarefas que podem ser simplificadas/redefinidas?

Identificados os resultados finais (aqueles que a sua Organização considerou como tal), formalize-os e comunique-os (confirme-os, uma vez que elas estiveram envolvidas) às pessoas que desempenham as funções.

E no próximo tratarei das restantes alíneas.