Um "Ponto de Encontro" para partilha de experiências e conhecimentos sobre a temática da Qualidade. Falemos do tema, dos conceitos que lhe estão associados e de metodologias que facilitem a sua compreensão e implementação nas Organizações.
Chegar a todos, esclarecer e aprender com eles, é o objectivo!
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O que é exigido é que esteja definida a competência para os auditores da qualidade internos. É a organização que define a competência, embora seja óbvio que se exija algum bom senso nessa definição. Não faz sentido a título de exemplo dizer que o auditor não precisa ter formação em auditorias - pelo menos é o que me parece :)
A auditoria é, na minha opinião uma das melhores ferramentas de dinamização do seu SGQ e em consequência do seu crescimento e consolidação. Mas se e só se for bem feita. Caso contrário estamos todos a perder tempo.
Aquela coisa de achar que o auditor é uma pessoa que traz uma lista de perguntas e vai picando "sim" ou "não",... não traz mais valia
A resposta a esta questão depende dum conjunto de coisas:
Tenho um formador interno que possa fazer esta formação? Ele (ou ela) fez um curso de auditores? Faz auditorias com regularidade? Tem experiência e conhecimento das normas suficiente para poder transmitir? E da documentação do SGQ? É uma pessoa que possuí as competências comportamentais adequadas?
A resposta depende do que referi no parágrafo anterior e no que tiverem definido como competência mínima para o auditor da qualidade interno.
Que saúdades que eu tinha de preparar a mochila e todos os materiais que preciso levar para as ações de formação presenciais.
Os últimos tempos têm sido fantásticos para testar a nossa capacidade de adaptação. Uma roda viva de aprendizagens.
Para pessoas, que como eu, gostam do contato, e que, talvez por isso nunca tenha aprofundado muito o conhecimento do digital, tem sido maratonas. Maratonas para aprender o essencial sobre as diferentes plataformas que se vão usando na formação, maratonas para transformar materiais ou pelo menos a forma de os aplicar, maratonas para aprender o mínimo sobre realização e edição de vídeos, para aprender mais sobre escrita digital,... consta que deve ser diferente da restante escrita :) ... um sem número de coisas,...
Cansada! mas ao mesmo tempo satisfeita.
Todas estas maratonas permitiram-me manter-me no ativo, apesar da pandemia e dos seus constrangimentos, apesar da doença alugar um cantinho no meu corpo, apesar das perdas pessoais, apesar das consequências da guerra,...
Estou muito satisfeita e muito grata a todos aqueles que contribuiram para que isto fosse possível. Aos parceiros, aos que partilharam comigo o seu conhecimento, aos amigos, ao universo, aos anjos,...
Eu que gosto de contato, prefiro "a minha sala", não posso negar. Mas estar no ativo, mesmo que fora de sala, tem sido uma bênção e uma experiência extraordinária...
No entanto; que saúdades que eu tinha...
Verdade que hoje fazem-se coisas fantásticas quer em formação com transmissão ao vivo, quer em formações online com formatos que permitam aos participantes fazer a formação ao ritmo das suas possibilidades.
Verdade que, a generalidade das pessoas defende que o futuro será o digital. E alguns até dizem que a função Formador irá desaparecer.
Eu tenho esperança que possamos usar a tecnologia a nosso favor e que ela possa ser usada em muitas circunstâncias para melhorar o mundo. Mas, também tenho esperança que, em muitas outras circunstâncias, se continue a valorizar o contato presencial com tudo o que isso tem de fantástico, também com o objetivo de melhorar o mundo.
Um dia um Director Bancário contou-me a seguinte história:
É interessante a evolução que vemos nos nossos clientes. Umas positivas outras negativas. Tenho um cliente que conheço há muitos anos. Hoje é um senhor com grandes propriedades e com bastante dinheiro. Mas já houve tempo que vinha ao banco pedir desesperadamente que lhe emprestássemos dinheiro.Um dia destes fui visitá-lo. Estive um bom bocado à conversa com ele.
A certa altura disse-lhe:
- O Sr., de facto já passou muitas dificuldades... mas felizmente hoje está bem. Já houve tempo, que eu discutia consigo se lhe emprestava ou não dinheiro, agora é o sr. que negoceia comigo para obter o melhor rendimento do seu dinheiro...
- sim é verdade,... agora a situação é diferente, mas já foi bastante difícil. Tive bastantes dificuldades, mas o pior de tudo foi o curso
Este Director que pensava saber que o referido cliente não tinha ido à universidade, perguntou com espanto:
-Qual curso? não sabia que era formado.
- o da vida, caro senhor. O curso da vida! Primeiro que eu aprendesse a fazer bem as coisas , a tomar as melhores decisões, a saber o que fazer em cada situação... fiz muita asneira antes...
Aparentemente não estou a falar de Auditorias... ou talvez esteja!
Se quisermos ser bons auditores precisamos ter:
formação na Norma de referência , a NP EN ISO 9001,
formação sobre auditorias Qualidade(aconselhável; 40h),
Experiência / conhecimento de como funcionam as organizações,
e experiência profissional na área da qualidade e em auditorias da qualidade(o curso da vida),
comportamentos e atitudes adequadas
E, não querendo desiludir, sem as três ultimas condições é muito dificíl ser bom auditor. É necessário ir ao terreno, fazer muitas asneiras, cair e levantar muitas vezes,... no fundo aprender... sem isso só vai poder fazer perguntas e ouvir respostas. E isso... pouco tem a ver com conduzir auditorias!
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Já as restantes, adquirem-se facilmente em qualquer empresa de formação.
Para responder a esta pergunta vou assumir que formação é processo para proporcionar e desenvolver conhecimentos, aptidões e
comportamentos. É o processo que nos permite
adquirir competências a diferentes níveis.
Na
minha opinião ter competência é ser rico.
Mas não é uma riqueza qualquer. É uma riqueza que nos torna livres, autónomos,
capazes.
Como
alguns já sabem, eu cresci num sítio montanhoso e isolado, local que pelas suas
características naturais era muito propenso a incêndios.
Eu
deveria ter aproximadamente dez anos quando ocorreu um grande incêndio no
concelho. Começou por ver-se o fumo ao longe. As pessoas da freguesia
deslocavam-se para ajudar os vizinhos, não só ajudando a apagar mas também
levando comida e bebidas frescas.
O
objectivo era apagar o mais rápido possível de forma a evitar danos e também de
forma a assegurar que não chegasse a mais sítios como por exemplo aquele onde
morava. Mas, o tempo não jogava a nosso favor. O vento soprava forte,
alimentando as chamas e tornando tudo num inferno à nossa volta.O fumo era
tanto que parecia ter escurecido. Não fora a claridade das chamas não seria
possível vislumbrar um palmo à frente do nariz.
Perante
tal cenário a minha mãe chamou-me a mim e à minha irmã e disse-nos:
−Não sabemos se conseguimos salvar a nossa casa, mas temos
que salvar o maior valor que temos. Recolhei os vossos livros e ide levá-los ao
túnel da horta. (O túnel da horta era um túnel subterrâneo existente entre duas
terras que servia para escoar água no inverno. Tem altura para circular uma
pessoa lá dentro e obviamente não existe lá nada que possa arder. No verão fica
vazio). Depois fujam para dentro do tanque da água.
A minha
mãe tem a 3ª classe, mas uma visão enorme!
Por
isso quando falamos de competências e da forma de as atingir (por exemplo
formação) falámos daquilo que nos permite ser ricos quer seja a título
particular quer seja a título empresarial.
A Qualidade tornou-se uma palavra comum e frequente no nosso vocabulário.
Utilizamo-la para qualificar o ar, a roupa, os automóveis, a saúde, os produtos e os serviços que nos disponibilizam as organizações, e até a vida.
Mas será que a frequência com que a utilizamos é proporcional ao efectivo conhecimento que temos do seu significado e das implicações da sua implementação?
O que diferencia afinal, uma Organização com um Sistema de Gestão da Qualidade implementado duma Organização que não o possua?
Um Sistema de Gestão da Qualidade é uma “ferramenta” de gestão que apoia as Organizações na definição dos objectivos, das políticas, das estratégias, das metodologias e de outras acções necessárias ao seu desenvolvimento sustentável.
Essa “ferramenta” tem por base as Normas ISO do grupo 9000 nomeadamente a ISO 9000, ISO 9001 e ISO 9004 que contém respetivamente; a clarificação da linguagem específica da Qualidade, os requisitos que as organizações devem implementar e orientações para a melhoria de desempenho. Embora somente a ISO 9001 seja Certificável o uso das outras duas é imprescindível ao desenvolvimento e implementação do sistema de gestão da qualidade.
Temos que reconhecer que, aos olhos dos leigos na matéria, o conteúdo destas normas pode parecer complexo. A verdade é que ele é composto por um conjunto de regras de gestão que tem como características fundamentais o rigor e o bom senso.
Estas regras referem-se a título de exemplo, à determinação das questões internas e externas, à definição dos objectivos e seu seguimento, ao controlo dos documentos, à determinação e tratamento de riscos e oportunidades, à selecção e avaliação dos fornecedores, ao relacionamento com os clientes, à definição de competências, à manutenção das infra-estruturas, ao planeamento das actividades ao tratamento de reclamações, etc.
Com base nelas, as Organizações tem a possibilidade de definir, implementar e melhorar sistematicamente metodologias para o desenvolvimento de todas as suas actividades desde a Gestão passando pelas actividades de gestão de recursos, de operacionalização de produtos e/ou serviços até às actividades de promoção da melhoria.
Mas serão os requisitos da norma possíveis de implementar em qualquer tipo de organização?
Quando pensamos nas micro e pequenas e médias organizações somos tentados a pensar que não, no entanto os requisitos destas normas são aplicáveis a todas as organizações, independentemente do tipo, dimensão e produto e/ou serviço que proporcionam.”
Para além do que a própria Norma refere, se consultarmos os dados sobre Organizações Certificadas no âmbito da qualidade, poderemos encontrar micro empresas constituídas por uma só pessoa, juntas de freguesia, grandes multinacionais de diversos sectores, só para referir alguns exemplos de que fui “testemunha”.
Se a organização tiver trabalhadores que possuam competências no âmbito dos sistemas de gestão da qualidade, do ponto de vista da viabilidade do cumprimento dos requisitos, normalmente não existem dificuldades significativas.
Se a organização não possuir essa competência, necessita investir na sua aquisição, quer seja através de formação, de consultoria ou de ambas. Ainda assim, tendo em conta as vantagens, considero que o investimento obtém retorno facilmente.
Não existem modelos pré-feitos de Sistemas de Gestão da Qualidade. Cada organização deve definir e adaptar sistematicamente o seu em função da sua realidade, caso contrário corre o risco de tentar “vestir um fato” que não lhe serve e todos sabemos qual o resultado de tal acção.
É por isso necessário que se adquira a competência para “cortar o fato”.
Se a opção para tal aquisição, for pela consultoria é desejável que a Equipa de consultoria, aquando do desenvolvimento do projecto, transmita o máximo de conhecimento à organização. O resultado do projecto não deve ser somente o conjunto de documentação desenvolvida; é desejável que fique também o conhecimento que permitiu desenvolver essa documentação. Se isso não acontecer na ausência da Equipa de consultoria a organização não saberá dar continuidade ao projecto.
Mas, é também necessário, e absolutamente indispensável para o sucesso do projecto, que a Organização se disponibilize para adquirir esse conhecimento, envolvendo-se de corpo e alma.
Este envolvimento deve ser a todos os níveis e deve ser vivido de forma a que o Sistema de Gestão da Qualidade se integre no Sistema de Gestão. Quero com isto dizer que as metodologias definidas para o cumprimento dos requisitos da norma devem estar de tal forma em sintonia com toda a actividade da organização que não seja possível distinguir entre o Sistema de Gestão da Qualidade e o Sistema de Gestão. Em termos práticos quero dizer que não devem existir os objectivos, metodologias, documentos, etc. da qualidade mas sim os da organização.
A implementação destas metodologias clarifica o papel de cada um na organização, clarifica os circuitos entre as várias áreas, simplifica e melhora a realização das várias tarefas, melhora a comunicação interna, diminui a probabilidade de erro, promove o tratamento de riscos e oportunidades, motiva e aumenta a participação dos trabalhadores ... e poderíamos continuar...
Penso ser fácil concluir que o somatório de todas estas vantagens se traduz numa grande mais-valia para as Organizações, para os trabalhadores e para a sociedade em geral.
Felizmente esta mais valia está sendo cada vez mais procurada por todo o tipo de Organizações independentemente da sua dimensão ou sector de actividade.
Num tempo em que todos os “trunfos” são necessários, a “aquisição”desta “ferramenta” é, sem dúvida, um investimento a considerar.
A avaliação da eficácia é de facto um tema complexo, de que forma a definição de
critérios é compatível com a norma OHSAS 18001? Esta norma estabelece que a
formação relacionada com Higiene e Segurança devem ser avaliada. Se definirmos
critérios como a carga horária e deixarmos algumas formações sobre esta matéria
de fora estamos em incumprimento da norma?
Obrigado!
Olá,
Embora não trabalhe todos os dias com a OHSAS 18001 penso que ela obriga as organizações a identificarem necessidades de formação associadas aos riscos para a segurança e ao Sistema de gestão da segurança. Poderão ser sobre higiene e segurança ou outras. Também refere que deve ser avaliada a eficácia das acções desenvolvidas.
Não diz como nem poderia dizer, pois cada realidade é um caso.
A exigência da 9001 é a mesma que existe na 18001, por isso a forma de tratar o tema pode ser a mesma.
Não entendo a questão do critério,... Para fazer a avaliação da eficácia por amostragem?
Na verdade a generalidade das entidades certificadoras defende que devem ser avaliadas todas as acções realizadas.
Na minha opinião, como já tenho referido, cada caso é um caso; as empresas são todas diferentes, o volume de formação que fazem é diferente, os métodos são diferentes ...
Existem situações em que a amostragem pode ser defensável outros nem por isso. Por exemplo uma empresa que faz 2 ou 3 acções de formação por ano para meia dúzia de colaboradores não faz muito sentido falar de amostragem.
Agora uma empresa que faz milhares de horas de formação ano, talvez já faça.
Ou seja, não consigo dizer sim ou não, depende da realidade. E mesmo assim ainda vai depender do olhar de quem audita :)
Trabalho na área de Recursos Humanos e um dos meus maiores problemas é avaliar a eficácia da formação. Sei que já ajudou vários leitores, gostaria de lhe pedir que se fosse possível me enviasse um modelo de Plano da Formação, Avaliação da Eficácia da Formação e Procedimento da Formação.
Estou a tentar melhorar o meu Processo e dava-me uma grande ajuda.
Com os melhores cumprimentos,
Rosa
Bem Rosa, eu de facto gosto de ajudar. Vamos ver o que posso dizer sobre este tema - obviamente tendo por base a NP EN ISO 9001:2008, requisito 6.2 .
Determinação da Competência
A Norma refere que a organização deve determinar a competência com base na escolaridade, formação, saber fazer e experiência ou seja; é necessário que definir quais as competências necessárias para o desempenho de cada função. Na maioria das organizações que conheço essa definição encontra-se na Descrição de Funções.
Identificação das Necessidades de Formação
O passo seguinte é comparar a competência existente com a pretendida. Se a pessoa que realiza determinada função não possui as competências que a organização definiu como necessárias então deve ser-lhe proporcionada formação. É o que vulgarmente designamos de identificação das necessidades de formação. No meu entendimento deve ser realizada pela hierarquia em conjunto com o colaborador. Para facilitar esta tarefa deve estar definido o período temporal em que esta actividade deve ser realizada e o documento onde a registamos (pode ser no modelo de avaliação de desempenho, num formulário definido para o efeito, etc...)
Plano de Formação
Com base na totalidade das necessidades, as mesmas devem ser priorizadas. Pode acontecer que não consiga desenvolver num só ano todas as necessidades identificadas. Aquelas que considerar prioritárias e possíveis de realizar constituem o Plano de Formação. Este documento, a titulo de exemplo pode conter: designação da acção, duração, formandos, datas previstas para realização, investimento e outros recursos necessários.
A implementação do Plano deve ser monitorizada e realizados os ajustes considerados necessários ao longo do ano.
Realizada a formação a mesma deve ser registada no cadastro do colaborador.
Avaliação da Eficácia da Formação
E por último a avaliação da eficácia da formação. Diria que a parte mais complexa.
Em palavras simples, avaliar a eficácia da formação significa avaliar a totalidade dos impactos decorrentes da formação: que reacções, que aprendizagens, que comportamentos e que resultados. Só depois de avaliar estes quatro elementos se pode dizer que a avaliação da eficácia da formação foi realizada.
Na prática implica :
1 - formandos e formadores avaliam a forma como decorreu a acção - normalmente através de questionários, entrevistas, ...
2 - avaliação das aprendizagens - os formandos adquiram os saberes que estavam previstos nos objectivos? - testes escritos, avaliação ao longo da acção, role playing ..., com comparação entre o antes e o depois
3 - avaliação dos comportamentos dos participantes - o que mudou no comportamento dos formandos e em que medida essa mudança contribuiu para o atingimento dos objectivos de desempenho. - questionários, observação hierarquia, - com comparação entre o antes e o depois
4 - avaliação dos resultados - qual o impacto da formação nos resultados da organização - indicadores de desempenho, ROI, ... -
Tanto quanto sei a maioria das organizações não cumpre com estes quatro passos.
Eu pessoalmente realizo sempre as duas primeiras.
Para as duas ultimas, como já referi noutro artigo costumo fazer o seguinte: Crio um formulário com duas tabelas com as seguintes colunas: objectivo, e avaliação (de 1 a 4). Preencho as tabelas com os objectivos do curso. Os objectivos são iguais na primeira e na segunda.
Antes do colaborador ir à formação, ele e a sua chefia fazem uma avaliação do seu desempenho em relação a cada um dos objectivos, preenchendo a primeira tabela. Algum tempo (a definir caso a caso) depois da formação colaborador e chefia voltam a fazer uma avaliação do seu desempenho em relação a cada um dos objectivos, preenchendo a segunda tabela. Comparando as duas tabelas é possível compreender se a formação foi ou não eficaz.
O procedimento da formação deve descrever todas as fases atrás referidas.
A BI - BEYOND IMPACT CONSULTORES ASSOCIADOS, LDA. Vai realizar o curso: Sistema de Gestão da Qualidade - FAÇA VOÇÊ MESMO!
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OBJECTIVOS: Adquirir e/ou desenvolver competências teóricas e práticas no domínio da criação de um Sistema de Gestão da Qualidade com vista a criar ou melhorar a organização da empresa para alcançar maior produtividade, eficiência nos processos e eficácia nos resultados.
DESTINATÁRIOS: Pessoas com Micro e/ou Pequenas Empresas de todos os ramos de actividade e outros profissionais que tenham interesse em implementarem um Sistema de Gestão da Qualidade adequado às suas realidades e objectivos.
TEMAS DO CURSO: § Enquadramento e visão sobre o SGQ § As Normas do grupo 9000 § Análise dos Requisitos da NP EN ISO 9001:2008 § Definição de processos – identificação, definição e operacionalização § Definição e níveis de documentação (Politica, Objectivos, Manual da Qualidade, Procedimentos, modelos,etc) – identificação, definição e realização § Encerramento com os casos produzidos pelos participantes
LOCAL / DATA: Porto - 04, 05, 06 e 07 de Novembro de 2009
Lisboa - 20, 21, 27, 28 de Novembro de 2009
Funchal - 02, 03, 04 e 05 de Dezembro de 2009
DURAÇÃO: 28 Horas – 4 dias Laboral: 7 horas/dia
Formadora: Maria de Lurdes Antunes Nasceu em Castelo Branco a 01 de Dezembro de 1965, é licenciada em Gestão de Recursos Humanos e Pós-Graduada em Engenharia da Qualidade e Gestão de Sistemas Integrados, Qualidade, Ambiente e Segurança. Foi responsável pelo processo de implementação do Sistema de Gestão da Qualidade de mais de 20 Centros de Inspecção Periódica de automóveis e Gestora da Qualidade durante 13 anos. Como consultora tem desenvolvido projectos de definição e implementação de Sistemas de Gestão da Qualidade (e respectiva Certificação) de várias Organizações. É autora do livro “Qualidade para Principiantes”.
VALOR DO CURSO: 400,00€ - Iva inlcuido Inclui documentos de apoio
Uma leitora teve a amabilidade de me enviar uma questão sobre avaliação da eficácia da formação. Vou transcrever aquilo que me parece essencial para o entendimento da questão.
"... Após todo este desabafo, que me introduz, de certo modo, junto de si, dando-lhe a conhecer apenas o perfil de alguém que trabalha há 7 anos no domínio da Qualidade e se encontra, há muito, desmotivada, quero agora apenas pedir-lhe uma pequena (ou grande?) ajuda, que vou passar a tentar explicar: trata-se da Avaliação da Eficácia da Formação, não somente por parte dos colaboradores (formandos) mas também aquela que deve ser feita pelas chefias desses colaboradores. Ou seja, a determinação da verdadeira utilidade da formação vista pelas chefias. Na empresa onde trabalho, determinámos que 6 meses após a conclusão da acção de formação, enviaríamos às chefias um formulário para que nos transmitissem a sua opinião relativamente à eficácia da formação frequentada pelo seu colaborador. No entanto, não definindo quaisquer critérios, vemo-nos obrigados a enviar para todas as acções de formação. Há algum tempo atrás, um dos auditores externos falou-nos que não necessitaríamos de enviar para todas as acções de formação, mas apenas para as acções de formação qualificantes. E não aproveitámos para esclarecer esta questão. Um outro auditor externo voltou a tocar o assunto e referiu que essas “acções de formação qualificantes” estariam definidas pelo IEFP e pareceu-me que ele terá dito que teriam que ter uma carga horária mínima de 14 ou 15 horas para que fossem consideradas como tal... Enfim. Eu já perdi bastante tempo a tentar esclarecer este assunto e não fui capaz. E a Maria de Lurdes pareceu-me ser a pessoa ideal para me ajudar neste assunto, para já, e, quem sabe, em outros, daqui em diante, pois o seu “blog” apresenta-se, para mim, neste momento, como “uma luzinha ao fundo do túnel”. Até com o seu modo de sentir eu senti afinidade. Até com a sua opinião relativamente a uma dada sessão sobre a ISO 9001:2008 em que também estive presente no passado dia 14 de Outubro de 2008.
Antecipadamente grata pelo tempo que eventualmente lhe possa vir a tomar com este meu pedido,
Olá cara leitora,
Obrigada por todas as suas palavras, as que aqui estão e as que não coloquei por entender correcto não a expor...
Acredite, que também me identifiquei totalmente com as suas palavras. Em determinada medida revivi várias passagens..
E sobre isso,... nada a acrescentar. Quem trabalha nesta área sabe que necessita ter uma grande capacidade de auto-motivação, persistência, capacidade de influenciar e motivar todos os outros para a importância do tema,... faz parte dos requisitos para a função. Se quisermos em linguagem normativa, das competências necessárias.
Claro que todos sabemos que existem dias,... que preferíamos não ter saído da cama... mas são esses que nos fazem crescer.
Considerações à parte, vamos à questão:
Estamos como se sabe a falar da cláusula 6.2 - Recursos Humanos e mais concretamente a alínea c) - avaliar a eficácia das acções empreendidas.
Como se pode ver, a norma não refere como deve ser realizada esta avaliação da eficácia, nem refere que a avaliação deve ser realizada para todas as acções nem que deve ser realizada para todas as acções da mesma forma. Cada Organização deve encontrar a melhor forma para a sua realidade.
Poderão existir acções que somente são avaliadas do ponto de vista da realização da acção. Correu bem? Os formandos gostaram? Manifestaram interesse? Participaram? Estou neste caso a falar das avaliações realizadas no final da própria acção quer a dos formandos em relação ao formador quer as do formador em relação aos formandos.
No entanto esta não é aceitável que a organização realize somente esta avaliação para todas as acções.
As acções tem níveis de importância diferentes, quer pelo tema, quer pela duração, quer pelas competências a adquirir. É expectável que para as acções com níveis de importância superior seja realizada a avaliação da sua eficácia.
Assim sendo, é boa prática que a organização, aquando do planeamento das acções de formação ou outras que vai desenvolver (com vista ao desenvolvimento das competências dos colaboradores), defina para as quais vai realizar a avaliação da eficácia da formação.
Poderá, incluir no Plano de Formação/outras acções, uma coluna onde assinala quais prevê/pretende que venham ser objecto de avaliação da eficácia ou definir que todas as acções com duração superior a X horas, ou sobre o tema Y, ou sobre o tema Y mas com mais de X horas são sujeitas a avaliação.
Também é boa prática que esteja à partida definido, o período que medeia entre a realização da acção e a data da avaliação da eficácia.
Quem define o que avalia e em que condições são as organizações. Mas de facto devem definir.
Um curso de Inglês poderá ter uma importância altíssima (e por isso estar sujeito a avaliação da eficácia) se os formandos forem por exemplo guias turísticos e se o negócio da sua organização for o turismo e ter uma importância pequena (e por isso não estar sujeito a avaliação da eficácia) se os formandos forem administrativos e só pontualmente usarem inglês.
Claro que o mais comum é que só realize as acções mais relevantes, mas por vezes, felizmente, ultrapassa-se o patamar mínimo.
A avaliação da eficácia é mais fácil e objectiva se estiverem definidos os objectivos da mesma. Só assim podermos avaliar, após o período definido, se os mesmos foram alcançados.
