Pensando alto sobre competências..

Competências são capacidades para realizar coisas. As competências podem ser inatas (aptidões) ou adquiridas.

As competências inatas traduzem-se num conjunto de aptidões, ou seja de capacidades para realizar determinadas coisas que nasceram connosco.

Alguns de nós têm uma aptidão natural para pintar, para a música, etc. … Podemos melhorar/aperfeiçoar essas capacidades, mas a verdade é que naturalmente já nascemos com elas.

Existem outras capacidades que adquirimos ao longo da vida. Podemos adquiri-las de várias formas, estudando, frequentando acções de formação (teóricas, práticas ou outras) treinando, observando, cometendo erros, …

A título de exemplo podemos ou não ser capazes de:

Realizar uma instalação eléctrica,

Comunicar em Russo

Realizar trabalhos em Word

Ler um esquema eléctrico

Conduzir

Gerir a Qualidade,

…

O ser ou não capaz de realizar qualquer uma destas coisas, depende de termos ou não um conjunto de conhecimentos teóricos ou práticos associados ao tema.

Por exemplo, seremos capazes de conduzir (teremos competências para conduzir) se soubermos o código da estrada, se soubermos ligar o carro, meter mudanças, dominar o volante, etc. …. Para saber estas coisas foi necessário estudar o código e treinar a condução(fazer lições de condução).

Seremos capazes de realizar uma instalação eléctrica se tivermos conhecimentos de electricidade e se já tivermos realizado essa actividade algumas vezes (experiência)

Talvez por isso, muitas vezes as descrições de funções incluem um campo que define os requisitos para o desempenho da função e refere coisas como:

- licenciatura em xxx

- conhecimentos de electricidade nível xx

- experiência em gestão da qualidade – mínimo 3 anos

- …

Quem define como requisito mínimo experiência em gestão da qualidade – mínimo 3 anos, está a dizer (indirectamente) que quer uma pessoa que tenha capacidade (competência) para gerir a qualidade; que saiba as Normas, que conheça as metodologias e que seja capaz de as aplicar à realidade que se lhe depara. Se em vez de experiência em gestão da qualidade definirmos como competências, como exemplo: saber interpretar e aplicar as Normas relativas a gestão da Qualidade, conhecer as metodologias relativas à gestão da qualidade e saber aplicá-las, estamos a ser mais claros no que pretendemos. E mais precisos!

Podem existir pessoas que tem 30 anos de experiência e por motivos vários nunca adquiriram as competências que era suposto adquirir.

A Norma obrigar a realizar a avaliação da eficácia das acções desenvolvidas para melhorar ou adquirir competências (formação ou outras). A verdade é que podem existir pessoas que frequentaram acções de formação e que não adquiriram as competências que era suposto. Ou o contrário, existirem pessoas que embora não frequentando tais acções, vão melhorando gradualmente as suas competências.

Na minha perspectiva esta questão da formação e das competências deve ser objecto de uma abordagem muito mais completa. Existem muitos outros factores que influenciam a aquisição / desenvolvimento de competências ou se quisermos que influenciam o desempenho dos Recursos Humanos.

Só para não ir muito mais longe, se a pessoa estiver a realizar uma actividade que gosta, que o motiva, que lhe dá satisfação, é ela própria que quer saber mais e vai à procura de formas de adquirir mais competências, troca ideias com colegas, procura de documentação, treina até conseguir melhores resultados, etc. …

Se estiver a fazer algo que detesta… nem preciso dizer o resultado.

Para já não referir que muitas vezes as pessoas estão a desempenhar funções que detestam e para as quais não possuem competências, quando a organização até possui funções que elas gostariam de desempenhar e para as quais possuem muito mais competências…

Na revisão de 2008 a Norma passou a dizer na alínea b) do ponto 6.2. “onde aplicável, proporcionar formação ou empreender outras acções para atingir a competência necessária.”

As medidas para atingir/melhorar competências podem ser várias. Cabe à Organização identificar quais. Também cabe à Organização decidir se em determinada circunstância se justifica ou não tomar medidas (onde aplicável).

Não querendo puxar a brasa à minha sardinha (à minha formação base) o ideal é que a organização seja capaz de realizar uma boa Gestão dos seus Recursos Humanos nas suas várias vertentes.

outra sobre competências

É o seguinte o teor da questão: "Esta questão prende-se com a definição de competências e a avaliação das mesmas! Na minha empresa, temos muitos colaboradores que trabalham connosco há muitos anos e que têm muito baixas qualificações (relativamente à escolaridade). temos pessoas ao nível administrativo que têm somente a 4ª classe..... Actualmente ao efectuarmos a definição de competências, estas já exigem um nível de escolaridade mais elevado (pelo menos 9º ano ou 12º ano). A minha dúvida é a seguinte: ao efectuarmos a avaliação de competências, a escolaridade deverá ser uma competência a avaliar? Se sim, esta, em grande parte dos nosso colaboradores, terá sempre uma avaliação negativa…. Como poderemos gerir isto? Ao definirmos as competências e por exemplo exigirmos para uma determinada função o nível de Licenciatura, implica que uma pessoa que tenha o 12º ano não possa ser contratada para essa função? Muito Obrigada!!" 

RESPOSTA: Bateu novamente num requisito polémico: 6.2.2 A identificação de competências deve ser realizada tendo por base a função em questão e aquilo que a organização espera dela. Esta identificação é independente da pessoa que a desempenha, ou seja, o que interessa saber é quais são as competências que a organização considera necessárias para o desempenho adequado das várias funções. Se a pessoa que actualmente desempenha essas funções possui essas competências ou não, já é outra conversa. A alínea a) do requisito 6.2.2 somente pede que se determinem competências. E competências poderá ser escolaridade, experiência, aptidões várias, etc. Já a alínea b) diz-nos que se as pessoas que desempenham as funções não possuírem as competências determinadas como necessárias, então a Organização deve proporcionar formação ou empreender outras acções. É a organização que decide quais são essas acções. O importante é que as tome e que as acções vão de encontro às necessidades. Dando um exemplo, se a organização definiu que todos os administrativos deveriam possuir a competência domínio do Word nível 5 e um dos administrativos nem sequer sabe Word, então espera-se que ele vá frequentar uma acção de formação cujo objectivo seja adquirir essa competência. Não interessa enviá-lo para inglês se isso não estiver identificado como uma competência necessária. Também não é obrigatório que ele vá de imediato. A organização deve estabelecer um Plano de Formação de acordo com as prioridades que considerar adequadas. O que a Organização deve avaliar, são os resultados das acções desenvolvidas em b). No fundo o que se pretende avaliar é se as pessoas depois de irem à formação, ou a quaisquer outras acções com a mesma finalidade, melhoraram ou não as competências que inicialmente possuíam. Todos sabemos que por vezes temos pessoas que por muita formação que se faça não vão conseguir adquirir o ideal, mas espera-se que melhore alguma coisa. O que se deve avaliar é se o formando melhorou o que se pretendia que melhorasse. Nesse sentido a escolaridade só será avaliada se o objectivo de uma determinada acção era aumentar a escolaridade. No exemplo anterior, o que se pretende avaliar depois da frequência da acção de formação é se o formando aprendeu ou não Word no nível pretendido. Quanto à última questão: As pessoas que já trabalhavam na organização e não possuem todas as competências que estão identificadas como necessárias a organização decidirá quais pretende que eles venham a adquirir e que medidas vai tomar para que isso aconteça. Nalguns casos, nomeadamente os da escolaridade poderá entender não fazer nada. Para os que entram de novo, já não deverá ser assim. As competências que se determinam devem ser o espelho daquilo que a organização pretende. Assim sendo, só seleccionará candidatos que não possuam essas competências, se não encontrar outros. É uma questão de coerência. Claro que existem excepções e essas são sempre justificáveis. Vamos supor que não possuía licenciatura conforme determinado, mas quem recrutou entendeu que a sua extraordinária experiência quer na função quer o ramo eram suficientemente relevantes para o contratar…. Pois contrata e deixa isto explicado no processo de selecção. Espero ter ajudado. Tenha um excelente 2009!

Uma questão sobre calibração...

Mais uma vez, decidi responder através do blog por me parecer ser uma questão que possa interessar a mais leitores, ou que existam leitores que possam ajudar mais do que eu, acrescentando o seu comentário.

Tal como nas situações anteriores, por motivos de respeito pela privacidade de quem me contacta não vou divulgar o nome.

Uma das questões que recentemente recebi foi esta:

"Como é que devem ser feitas as verificações internas

1) Deverá ter-se em consideração o erro e incerteza do equipamento padrão? (tal como na calibração)

ou

2) Efectua-se somente uma comparação de resultados do género:
- medição com o eq padrão=X
- medição com o equipamento a verificar = Y
- |X-Y| < style="">Resposta:

O cumprimento do requisito 7.6 - Controlo do equipamento de monitorização e medição levanta sempre muitas questões. É por isso normal que tenha obtido várias respostas para a sua questão. Existem várias formas de cumprir e elas variam consoante a formação e a percepção de cada um relativamente ao tema.

Talvez seja conveniente esclarecer que embora eu tenha feito uma Especialização em Engenharia da Qualidade, a minha formação base não é engenharia.

Assim sendo só poderei responder de um ponto de vista mais genérico. Se existir desse lado algum leitor que queira dar alguma ajuda, é muito bem-vindo.

Embora a minha limitação técnica, vou referir-me ao que, do meu ponto de vista, me parece essencial.

Comecemos pelo princípio, O que estamos a medir/monitorizar? Estamos a medir/monitorizar características essenciais para a conformidade da dúvida (onde é necessário assegurar resultados válidos)?

Qual a validade dos resultados do equipamento padrão? Este está a ser periodicamente calibrado? O critério de aceitação definido é o adequado?

... a resposta à questão colocada poderá ser sim, ou não, dependendo de todos estes factores.

Claro que se quisermos ser extremamente rigorosos, as verificações internas devem ser tão exigentes quanto aquelas que realizam os laboratórios acreditados. Mas para a sua realidade, justifica-se esse rigor?

Se usar um equipamento padrão que seja periodicamente calibrado (que assegure a validade das medições), se tiver definido um critério de aceitação rigoroso, se as medições que efectua com os equipamentos que verifica não incidem sobre características absolutamente essenciais do produto, eu diria que a sua fórmula é suficiente.

Se o que disse no parágrafo anterior não for verdade... então a questão muda de figura.

Acima de tudo acho que deve imperar o bom senso.

Penso que o essencial é que esteja convencida que o rigor que aplica é o adequado à sua realidade. Com toda a certeza, conhece a actividade da sua empresa, tem claro que tipo de medições faz, que critério de aceitação definiu,... etc. Com base nisso questione-se: o método que utilizo garante-me que as medições que realizo são reais? Posso confiar nas medições que realizo?

Lamento, não poder ajudar mais e melhor.