Boa tarde,
Trabalho na área de Recursos Humanos e um dos meus maiores problemas é avaliar a eficácia da formação. Sei que já ajudou vários leitores, gostaria de lhe pedir que se fosse possível me enviasse um modelo de Plano da Formação, Avaliação da Eficácia da Formação e Procedimento da Formação.
Estou a tentar melhorar o meu Processo e dava-me uma grande ajuda.
Com os melhores cumprimentos,
Rosa
Bem Rosa, eu de facto gosto de ajudar. Vamos ver o que posso dizer sobre este tema - obviamente tendo por base a NP EN ISO 9001:2008, requisito 6.2 .
Determinação da Competência
A Norma refere que a organização deve determinar a competência com base na escolaridade, formação, saber fazer e experiência ou seja; é necessário que definir quais as competências necessárias para o desempenho de cada função. Na maioria das organizações que conheço essa definição encontra-se na Descrição de Funções.
Identificação das Necessidades de Formação
O passo seguinte é comparar a competência existente com a pretendida. Se a pessoa que realiza determinada função não possui as competências que a organização definiu como necessárias então deve ser-lhe proporcionada formação. É o que vulgarmente designamos de identificação das necessidades de formação. No meu entendimento deve ser realizada pela hierarquia em conjunto com o colaborador. Para facilitar esta tarefa deve estar definido o período temporal em que esta actividade deve ser realizada e o documento onde a registamos (pode ser no modelo de avaliação de desempenho, num formulário definido para o efeito, etc...)
Plano de Formação
Com base na totalidade das necessidades, as mesmas devem ser priorizadas. Pode acontecer que não consiga desenvolver num só ano todas as necessidades identificadas. Aquelas que considerar prioritárias e possíveis de realizar constituem o Plano de Formação. Este documento, a titulo de exemplo pode conter: designação da acção, duração, formandos, datas previstas para realização, investimento e outros recursos necessários.
A implementação do Plano deve ser monitorizada e realizados os ajustes considerados necessários ao longo do ano.
Realizada a formação a mesma deve ser registada no cadastro do colaborador.
Avaliação da Eficácia da Formação
E por último a avaliação da eficácia da formação. Diria que a parte mais complexa.
Em palavras simples, avaliar a eficácia da formação significa avaliar a totalidade dos impactos decorrentes da formação: que reacções, que aprendizagens, que comportamentos e que resultados. Só depois de avaliar estes quatro elementos se pode dizer que a avaliação da eficácia da formação foi realizada.
Na prática implica :
1 - formandos e formadores avaliam a forma como decorreu a acção - normalmente através de questionários, entrevistas, ...
2 - avaliação das aprendizagens - os formandos adquiram os saberes que estavam previstos nos objectivos? - testes escritos, avaliação ao longo da acção, role playing ..., com comparação entre o antes e o depois
3 - avaliação dos comportamentos dos participantes - o que mudou no comportamento dos formandos e em que medida essa mudança contribuiu para o atingimento dos objectivos de desempenho. - questionários, observação hierarquia, - com comparação entre o antes e o depois
4 - avaliação dos resultados - qual o impacto da formação nos resultados da organização - indicadores de desempenho, ROI, ... -
Tanto quanto sei a maioria das organizações não cumpre com estes quatro passos.
Eu pessoalmente realizo sempre as duas primeiras.
Para as duas ultimas, como já referi noutro artigo costumo fazer o seguinte: Crio um formulário com duas tabelas com as seguintes colunas: objectivo, e avaliação (de 1 a 4). Preencho as tabelas com os objectivos do curso. Os objectivos são iguais na primeira e na segunda.
Antes do colaborador ir à formação, ele e a sua chefia fazem uma avaliação do seu desempenho em relação a cada um dos objectivos, preenchendo a primeira tabela. Algum tempo (a definir caso a caso) depois da formação colaborador e chefia voltam a fazer uma avaliação do seu desempenho em relação a cada um dos objectivos, preenchendo a segunda tabela. Comparando as duas tabelas é possível compreender se a formação foi ou não eficaz.
O procedimento da formação deve descrever todas as fases atrás referidas.
