Pensando alto sobre competências..

Competências são capacidades para realizar coisas. As competências podem ser inatas (aptidões) ou adquiridas.

As competências inatas traduzem-se num conjunto de aptidões, ou seja de capacidades para realizar determinadas coisas que nasceram connosco.

Alguns de nós têm uma aptidão natural para pintar, para a música, etc. … Podemos melhorar/aperfeiçoar essas capacidades, mas a verdade é que naturalmente já nascemos com elas.

Existem outras capacidades que adquirimos ao longo da vida. Podemos adquiri-las de várias formas, estudando, frequentando acções de formação (teóricas, práticas ou outras) treinando, observando, cometendo erros, …

A título de exemplo podemos ou não ser capazes de:

Realizar uma instalação eléctrica,

Comunicar em Russo

Realizar trabalhos em Word

Ler um esquema eléctrico

Conduzir

Gerir a Qualidade,

…

O ser ou não capaz de realizar qualquer uma destas coisas, depende de termos ou não um conjunto de conhecimentos teóricos ou práticos associados ao tema.

Por exemplo, seremos capazes de conduzir (teremos competências para conduzir) se soubermos o código da estrada, se soubermos ligar o carro, meter mudanças, dominar o volante, etc. …. Para saber estas coisas foi necessário estudar o código e treinar a condução(fazer lições de condução).

Seremos capazes de realizar uma instalação eléctrica se tivermos conhecimentos de electricidade e se já tivermos realizado essa actividade algumas vezes (experiência)

Talvez por isso, muitas vezes as descrições de funções incluem um campo que define os requisitos para o desempenho da função e refere coisas como:

- licenciatura em xxx

- conhecimentos de electricidade nível xx

- experiência em gestão da qualidade – mínimo 3 anos

- …

Quem define como requisito mínimo experiência em gestão da qualidade – mínimo 3 anos, está a dizer (indirectamente) que quer uma pessoa que tenha capacidade (competência) para gerir a qualidade; que saiba as Normas, que conheça as metodologias e que seja capaz de as aplicar à realidade que se lhe depara. Se em vez de experiência em gestão da qualidade definirmos como competências, como exemplo: saber interpretar e aplicar as Normas relativas a gestão da Qualidade, conhecer as metodologias relativas à gestão da qualidade e saber aplicá-las, estamos a ser mais claros no que pretendemos. E mais precisos!

Podem existir pessoas que tem 30 anos de experiência e por motivos vários nunca adquiriram as competências que era suposto adquirir.

A Norma obrigar a realizar a avaliação da eficácia das acções desenvolvidas para melhorar ou adquirir competências (formação ou outras). A verdade é que podem existir pessoas que frequentaram acções de formação e que não adquiriram as competências que era suposto. Ou o contrário, existirem pessoas que embora não frequentando tais acções, vão melhorando gradualmente as suas competências.

Na minha perspectiva esta questão da formação e das competências deve ser objecto de uma abordagem muito mais completa. Existem muitos outros factores que influenciam a aquisição / desenvolvimento de competências ou se quisermos que influenciam o desempenho dos Recursos Humanos.

Só para não ir muito mais longe, se a pessoa estiver a realizar uma actividade que gosta, que o motiva, que lhe dá satisfação, é ela própria que quer saber mais e vai à procura de formas de adquirir mais competências, troca ideias com colegas, procura de documentação, treina até conseguir melhores resultados, etc. …

Se estiver a fazer algo que detesta… nem preciso dizer o resultado.

Para já não referir que muitas vezes as pessoas estão a desempenhar funções que detestam e para as quais não possuem competências, quando a organização até possui funções que elas gostariam de desempenhar e para as quais possuem muito mais competências…

Na revisão de 2008 a Norma passou a dizer na alínea b) do ponto 6.2. “onde aplicável, proporcionar formação ou empreender outras acções para atingir a competência necessária.”

As medidas para atingir/melhorar competências podem ser várias. Cabe à Organização identificar quais. Também cabe à Organização decidir se em determinada circunstância se justifica ou não tomar medidas (onde aplicável).

Não querendo puxar a brasa à minha sardinha (à minha formação base) o ideal é que a organização seja capaz de realizar uma boa Gestão dos seus Recursos Humanos nas suas várias vertentes.

outra sobre competências

É o seguinte o teor da questão: "Esta questão prende-se com a definição de competências e a avaliação das mesmas! Na minha empresa, temos muitos colaboradores que trabalham connosco há muitos anos e que têm muito baixas qualificações (relativamente à escolaridade). temos pessoas ao nível administrativo que têm somente a 4ª classe..... Actualmente ao efectuarmos a definição de competências, estas já exigem um nível de escolaridade mais elevado (pelo menos 9º ano ou 12º ano). A minha dúvida é a seguinte: ao efectuarmos a avaliação de competências, a escolaridade deverá ser uma competência a avaliar? Se sim, esta, em grande parte dos nosso colaboradores, terá sempre uma avaliação negativa…. Como poderemos gerir isto? Ao definirmos as competências e por exemplo exigirmos para uma determinada função o nível de Licenciatura, implica que uma pessoa que tenha o 12º ano não possa ser contratada para essa função? Muito Obrigada!!" 

RESPOSTA: Bateu novamente num requisito polémico: 6.2.2 A identificação de competências deve ser realizada tendo por base a função em questão e aquilo que a organização espera dela. Esta identificação é independente da pessoa que a desempenha, ou seja, o que interessa saber é quais são as competências que a organização considera necessárias para o desempenho adequado das várias funções. Se a pessoa que actualmente desempenha essas funções possui essas competências ou não, já é outra conversa. A alínea a) do requisito 6.2.2 somente pede que se determinem competências. E competências poderá ser escolaridade, experiência, aptidões várias, etc. Já a alínea b) diz-nos que se as pessoas que desempenham as funções não possuírem as competências determinadas como necessárias, então a Organização deve proporcionar formação ou empreender outras acções. É a organização que decide quais são essas acções. O importante é que as tome e que as acções vão de encontro às necessidades. Dando um exemplo, se a organização definiu que todos os administrativos deveriam possuir a competência domínio do Word nível 5 e um dos administrativos nem sequer sabe Word, então espera-se que ele vá frequentar uma acção de formação cujo objectivo seja adquirir essa competência. Não interessa enviá-lo para inglês se isso não estiver identificado como uma competência necessária. Também não é obrigatório que ele vá de imediato. A organização deve estabelecer um Plano de Formação de acordo com as prioridades que considerar adequadas. O que a Organização deve avaliar, são os resultados das acções desenvolvidas em b). No fundo o que se pretende avaliar é se as pessoas depois de irem à formação, ou a quaisquer outras acções com a mesma finalidade, melhoraram ou não as competências que inicialmente possuíam. Todos sabemos que por vezes temos pessoas que por muita formação que se faça não vão conseguir adquirir o ideal, mas espera-se que melhore alguma coisa. O que se deve avaliar é se o formando melhorou o que se pretendia que melhorasse. Nesse sentido a escolaridade só será avaliada se o objectivo de uma determinada acção era aumentar a escolaridade. No exemplo anterior, o que se pretende avaliar depois da frequência da acção de formação é se o formando aprendeu ou não Word no nível pretendido. Quanto à última questão: As pessoas que já trabalhavam na organização e não possuem todas as competências que estão identificadas como necessárias a organização decidirá quais pretende que eles venham a adquirir e que medidas vai tomar para que isso aconteça. Nalguns casos, nomeadamente os da escolaridade poderá entender não fazer nada. Para os que entram de novo, já não deverá ser assim. As competências que se determinam devem ser o espelho daquilo que a organização pretende. Assim sendo, só seleccionará candidatos que não possuam essas competências, se não encontrar outros. É uma questão de coerência. Claro que existem excepções e essas são sempre justificáveis. Vamos supor que não possuía licenciatura conforme determinado, mas quem recrutou entendeu que a sua extraordinária experiência quer na função quer o ramo eram suficientemente relevantes para o contratar…. Pois contrata e deixa isto explicado no processo de selecção. Espero ter ajudado. Tenha um excelente 2009!

Alguém quer aproveitar formação financiada?

Como sabem colaboro, como formadora, com algumas Organizações que se dedicam à formação e à Consultoria.

Uma dessas Organizações questionou-me, sobre a possibilidade de eu identificar um grupo de pessoas que queira completar o 12º ano e adquirir competências específicas em determinadas áreas.

Tendo em conta que considero que esta é uma excelente oportunidade, quer para as organizações apoiarem os seus trabalhadores no desenvolvimento das suas competências, quer para os particulares apostarem na sua própria formação, prontifiquei-me a publicar este assunto.

A referida Organização possui formação financiada pelo FSE e Estado Português, ao abrigo do Programa Operacional Potencial Humano, de acordo com a informação que se segue:

Destinatários:
Activos empregados ou desempregados, que pretendam desenvolver competências em alguns domínios de âmbito geral ou específico e que não tenham completado o 12º ano.

Certificação:
Estas acções de formação conferem a atribuição de um certificado de qualificações.

Regiões onde se pode realizar (para onde existem fundos aprovados):
Lisboa, Centro e Alentejo

Módulos disponíveis:

- Atendimento (50h)
- Comunicação Interpessoal e Comunicação Assertiva (50h)
- Ferramentas da Qualidade (50h)
- Normas ISO 14000 e EMAS (50h)
- Sistemas de Gestão Ambiental (50h)
- Técnicas de Vendas (50h)
- Ambiente, Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho – Conceitos Básicos (25h)
- Auditorias Ambientais (25h)
- Auditorias da Qualidade (25h)
- Sistemas de Gestão da Qualidade – ISO 9001 (25h)
- Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho – OSHAS 18001 (25h)


que integram os seguintes cursos:

· Área 347* - Técnico de Qualidade
· Área 345* - Técnico de Apoio à Gestão
· Área 850* - Técnico de Gestão do Ambiente
· Área 481* - Programador de Informática
· Área 342* - Técnico de Organização de Eventos
· Área 341* - Comércio
*Conforme Catálogo Nacional de Qualificações

Por cada dia de formação, é pago o valor de 4,11€, que equivale ao subsídio de alimentação.

Os módulos assinalados a verde serão assegurados por mim.

As candidaturas poderão ser de particulares (existindo um mínimo de 16 definir-se-á um local para a realização do curso) ou de Empresas (que tenham um grupo com um mínimo de 16 colaboradores que pretendam concluir o 12º ano).

No caso das Empresas, poderá ser realizado nas suas instalações em condições a acordar.

Algum esclarecimento adicional por favor contacte areapedagogica@gmail.com.

Se preferir pode entrar em contacto comigo, tentarei esclarecer em tudo o que souber.

E se não souber, irei à procura da resposta.

O que se aprende com os formandos

Tenho uma amiga muito especial que um dia destes me enviou uma mensagem que entre outras coisas dizia:

"...Não te esqueças a tua missão é fazeres o que o teu coração sentir que faz as pessoas crescerem - isto é, serem "mais e melhor", "mais alto, mais forte, mais longe" - e a tua cabeça souber desenvolver com prazer. "

Independentemente do que possamos pensar sobre o que é isto da missão de cada um, uma coisa é certa, existem actividades que nos dão muito prazer desenvolver. E essas actividades variam de pessoa para pessoa. Tal como também varia o motivo pelo qual nos dão prazer.

Usando expressões que todos conhecemos para me dizer o que pretendida transmitir com mais ênfase, a minha amiga, só demonstrou que me conhece de facto.

Se eu tivesse duvidado, que nunca duvido do que esta amiga me diz, esta semana tinha ficado esclarecida.

Estive a ministrar uma acção sobre o tema Organização e Gestão da Qualidade para um Curso de Técnico de Controlo da Qualidade Alimentar. O grupo era composto por pessoas que tinham entre o 9º e o 12º ano, algumas das quais já não iam à escola à aproximadamente 20 anos.

Aparentemente era mais uma acção. Aparentemente, porque depressa descobri que não.

Menos de 20 minutos depois de iniciar a sessão tinha o grupo todo a pedir-me para abrandar. E logo de seguida, ou quase em simultâneo a bombardear-me com as perguntas mais elementares.

Eu estava totalmente convicta que usava linguagem muito simples...

E perante isto, senti-me desabilitada. Afinal a preparação que tinha feito para a acção, ... não ia servir de nada... Eles repetiam vezes sem conta: "isto é muito complexo" e eu pensava para comigo: "meu Deus do Céu, mas eu não consigo simplificar mais!"

Tive que parar(mentalmente) e esquecer o plano que tinha traçado. Falar comigo própria e dizer: "Mas que raio Maria de Lurdes, tu não sabes falar de forma ainda mais simples? Tens a certeza? E não consegues falar mais devagar? Dizer duas vezes a mesma coisa mas com palavras diferentes? sei... lá..."

E fui tentando... reduzir, reduzir, simplificar, simplificar... Mas isto não estava a ser suficiente... pelo menos eu não sentia que fosse.

Ao final da primeira sessão fui para casa a pensar: "tenho que fazer alguma coisa! Estas pessoas precisam ficar a saber o essencial! preciso simplificar mas acima de tudo preciso motivá-las".

Refiz os temas mais importantes para linguagem mais simples.

Mas,... sentia que faltava algo. Estes formandos estão a frequentar um curso que pode mudar a vida deles. Neste caso, mais do que na maioria dos outros em que fui formadora.

Estão desempregados, tem uma formação relativamente baixa e ou conseguem adquirir competências ou não conseguem melhorar as suas vidas.

Eu já tinha refeito os diapositivos mas como iria agora aumentar o seu interesse?

De repente ocorreu-me um exercício que costumo usar para outros fins. E ocorreu-me ligá-lo com a minha própria vida. Já sabia que me ia cair uma lágrima ou outra mas ok.

No dia seguinte lá estava eu para realizar o exercício e para lhe falar ao coração. Antes ainda de falar do que quer que fosse do tema da sessão.

Não sei se consegui chegar a todos, mas ainda assim, hoje sou uma formadora muito feliz. Estes meus formandos, de várias raças, várias nacionalidades, várias idades, tendo todos em comum a necessidade de crescer... desculpem a minha pretensão, mas estou convencida que cresceram.

Cresceram acima de tudo porque quiseram, porque se interessaram, porque questionaram tudo, porque quiseram sonhar com um futuro melhor e começar a dar passos para sua construção.

Nunca tive formandos que me colocassem tantas questões, que tivessem tanta vontade de aprender...

E eu também cresci. Afinal de contas aprendi a falar mais simples, de forma mais pausada, e com explicações mais detalhadas... pode ser que para quem já tem muitos conhecimentos isto não seja importante, mas esses também não precisam frequentar as minhas acções.

Tens razão Maria Ester, esta coisa de "o coração sentir que o que estou a fazer faz os outros crescerem(e já agora a mim também)" dá-me um enorme prazer e deixa-me muito feliz.

Parabéns para todos, pela vossa vontade. Por muito que eu tivesse simplificado, sem o vosso esforço não teria sido possível...

Um beijo enorme aos "meus meninos", e façam o favor de cumprir com o que me prometeram, ou seja de lutar pelos vossos sonhos, independentemente das dificuldades. Tudo é possível quando queremos e lutamos por isso!

Ah e fica linda no meu escritório! Ela e ele! Obrigada!

Esta fica para decifrarem! Teste parte dois!

Deixem-me desabafar...

Hoje fui formanda numa acção de Formação cujo tema era: ISO 9001:2008 - Evolução no sentido da melhoria contínua.

Os oradores? Dois gurus da Qualidade, pertencentes a comissões técnicas, envolvidos em tudo quanto é Organização que se dedique a estas matérias, com uma reputação invejável...

Fui para esta acção com algumas expectativas: A Revisão da ISO 9001:2008 está prestes a ser publicada(tudo indica que em Novembro próximo). Já todos ouvimos falar das alterações, já lemos e até já escrevemos muito sobre o tema, mas,... ouvir a realidade dos factos da boca dos especialistas que ainda por cima, neste caso, fazem parte das Comissões Técnicas cuja responsabilidade é discutir, analisar,... Normas,... poderia ser muito interessante.

Dê-se o seu a seu dono: na realidade estes dois especialistas possuem bons conhecimentos desta temática. Obviamente conhecimentos superiores à maioria das pessoas que estavam a assistir. Também é o que se pretende de um Orador! Digo eu que tenho a mania de dizer coisas!

Só é pena que os formandos saiam de rastos da sala. Ou melhor sejamos mais precisos: eu saí de rastos. E além disso um pouco triste...

O referido especialista iniciou a sua apresentação referindo que existem por aí uns oportunistas que andaram a fazer cursos sobre as alterações da Norma com a duração de um dia. Uns oportunistas(!) porque as alterações tratam-se em menos de duas horas. E além disso... nem deveriam ter feito os cursos porque era demasiado cedo (lá explicou os seus motivos, porque as alterações ainda estavam em estudo....)

Que não me leve a mal o referido especialista: mas precisa utilizar estes adjectivos sobre os concorrentes? Precisa fazê-lo só porque eles fizeram um curso sobre um tema que ele ainda não fez? Tem o direito de fazer isso?

Bem... as pessoas são livres de falar...

... mas... continuou nas suas criticas. Seguidamente dirigindo-se para os formandos; " Aposto que nunca leram a 9004! Vá digam lá, nunca a leram pois não?...

É existem por aí muitos auditores de aviário.... diz-se conduzir uma auditoria ou fazer uma auditoria?... Pois... "

Enfim... nem me consigo lembrar de todas as expressões, mas uma coisa é certa senti que aquele especialista considerava que as pessoas que o ouviam estavam muito muito atrás... não sabem quase nada coitadas. Vá digam lá! quantos leram a ISO 10015? Digam! E a 10013! Digam, Digam lá! Não conhecem pois não?

Só faltava dizer "seus burros! Seu ignorantes!"

Este especialista, tem razão numa coisa: infelizmente a maioria das pessoas que trabalha nesta área informa-se pouco sobre as Normas e sobre o seu conteúdo.

Mas... não é necessário colocar as coisas como se fossem todos uns desconhecedores. Não é necessário dizer as coisas do alto do pedestal, com aquele ar de "só eu é que sei".

Há que motivar, que explicar as vantagens de conhecer cada uma das Normas e o seu conteúdo.

Mais uma vez: digo eu!

Como se não bastasse, apresentações em transparências com letras bem miudinhas(!) impossíveis de ler, mesmo por quem estava mais à frente. Para quebrar a monotonia fazia uns intervalos de transparências em que o próprio desenhava em cima do retroprojector. Só que esquecia-se que o seu corpo ficava à frente da imagem e que... mais uma vez os formandos não viam.

Estas azáfamas com as transparências ocorriam no intervalo em que se levantava da mesa. Porque especialista que e especialista senta-se atrás de uma mesa e lê de uma pasta...

Não,... não vos parece?

Também não era o que eu ia à espera!

Voltemos à formação, neste caso à Avaliação da Eficácia da Formação

Avaliar a Formação? O que significa realmente? Fazer um teste no final da acção?

Não lamento desiludir, mas não é isso. O resultado dum teste destes dá-nos informação sobre os conhecimentos adquiriram durante a acção, mas não nos fornece informação sobre os resultados práticos que essa formação possa ou não vir a ter no desempenho futuro da sua função. E é isso que se pretende saber com a avaliação da eficácia da formação.

Mais uma vez, a metodologia a usar deve ser adaptada à realidade de cada Organização e normalmente exige um trabalho prévio relativamente a toda a àrea da formação. Neste caso, vou partir do principio que esse trabalho está realizado.

A título exemplo podemos seguir os seguintes passos para proceder à avaliaçao da eficácia da formação.

1º Exemplo:
- avalie as competências do formando antes da frequência do curso;
- identifique quais as acções que se destinam a desenvolver cada competência;

- encaminhe o formando para a acção que visa o desenvolvimento das competências em falta;

- avalie as competências do formando algum tempo (período a definir caso a caso) após a frequência da acção ( essencialmente no que se refere à competência que a acção frequentada pretendia desenvolver);

ou então após identificação da acção que cada formando precisa de frequentar;
- Avalie o formando antes da frequência da acção, usando como critérios os objectivos a atingir com a acção;
- realize uma avaliação com base nos mesmos critérios algum tempo após a frequência da acção.

2º Exemplo:
- defina objectivos para cada uma das funções. Estes objectivos devem ser representativos de desempenho e não de quantidade. Por exemplo não considere como objectivo "realizar 50 tarefas" mas sim o numero de erros cometidos na realização das tarefas". Se centrar os objectivos na quantidade corre o risco de premiar a incompetência... é que depressa e bem há pouco quem!
- observe a evolução dos objectivos ao longo do tempo tentando identificar se as melhorias ocorreram após a frequência de acções de formação

e pronto, espero ter dado algumas sugestões que o ajudem a definir a adequada à sua Organização

E desta feita, a Formação

Quantas vezes se ouve dizer por aí que a Qualidade obriga à existência de um Plano de Formação? Muitas, eu sei!

Mas, será mesmo assim?

Depende de qual for a base de tal afirmação. Se for a NP EN ISSO 9001:2000 isto pode não ser verdade.

Para tentar esclarecer um pouco melhor, nos próximos artigos vou referir-me à sub- clausula 6.2.2 – Competência, Consciencialização e Formação

Logo na sua alínea a) diz-nos: determinar a competência necessária para o pessoal que desempenha trabalho que afecta a qualidade do produto;

A primeira de todas as exigências é a identificação das competências para o pessoal (entenda-se para as funções) que desempenha trabalho que afecta a qualidade do produto.

As divergências podem começar logo aqui. Estamos a falar de que pessoas (de que funções)?

Existem obviamente vários pontos de vista. Na minha opinião são todas! Claro que também entendo que umas mais do que outras. Mas se quisermos dar só um exemplo, a verdade é que, se a(o) recepcionista(o) não desempenhar bem a sua função pode por em causa o desempenho do Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) e a imagem da Organização perante os seus Clientes.

De qualquer forma “Roma e Pavia não se fizeram num dia”. Quero com isto dizer que é difícil identificar as competências para todas as funções de uma só vez, por isso pode começar por identificar aquelas que lhe parecem mais relevantes e depois, passo a passo, já chegará às restantes.

Falemos agora um pouco sobre a forma de concretizar esta actividade.

Não sei se existem receitas… Ou melhor, sei que não.

Existem certamente muitos e bons livros a falar sobre o assunto mas, acima de tudo é necessário identificar a realidade da Organização em causa e encontrar a forma mais adequada em função disso. Não se identificam competências da mesma forma numa Organização de 1 ou 2 pessoas ou numa de 600 ou 700.

De qualquer forma deixo algumas sugestões que podem servir de base ao seu trabalho.

· Na maioria das Organizações o primeiro passo é validar funções (não encontro uma expressão melhor para dizer isto). Quero dizer que é necessário identificar quais as funções que existem, e é útil questionar-se sobre elas. As funções existentes são as que precisa ter para obter os resultados pretendidos? As designações estão adequadas à sua Organização e ao seu conteúdo?
Se não, aproveite para fazer os ajustes que considerar necessários.
(Na realização deste trabalho, estão em análise funções, não as pessoas que as desempenham)

· Questione/observe as pessoas que desempenham as funções sobre o que elas fazem e sobre que competências elas acham que devem ter para poderem fazer bem o que fazem

· Questione as chefias sobre o que elas acham que deveria contemplar cada função e que competências acham que seriam necessárias para um bom desempenho

· Compare os resultados e identifique pontos de coincidência

· Analise os resultados finais com um grupo de pessoas (a definir em função da realidade da sua Organização. Pode incluir a pessoa que desempenha a função, a sua chefia, o responsável de Recursos Humanos, …). Esta análise deve responder a:

- A Organização tem as funções que deve (precisa) ter?
- São estas as actividades/tarefas que pretendemos que cada função desempenhe?
- As competências identificadas são as adequadas para os resultados que se pretendem atingir?
- Existem actividades/tarefas que podem ser simplificadas/redefinidas?

Identificados os resultados finais (aqueles que a sua Organização considerou como tal), formalize-os e comunique-os (confirme-os, uma vez que elas estiveram envolvidas) às pessoas que desempenham as funções.

E no próximo tratarei das restantes alíneas.

E desta vez, para os meus formandos

Sexta-feira passada fui jantar com um dos meus grupos de formandos. E que jantar! E... não estou a falar da comida, embora também fosse boa!

Mas,... detalhando um pouco mais.

Fiz oito dias de formação com eles. O primeiro deles... um pouco diferente...

Pela primeira vez no meu percurso de formadora tinha à minha frente um grupo de pessoas que manifestava a sua mágoa com as circunstâncias da vida de uma forma pouco positiva.

Assustei-me, confesso! No final do dia saí da sala a dizer de mim para mim: "Ainda faltam 7 dias! Mª de Lurdes arranja coragem e tolerância que vais precisar!"

As sessões foram decorrendo e todos mudámos: os formandos na sua forma de agir, eu na forma como os via.

Afinal estes formandos(um grupo de pessoas desempregadas), tal como a maioria, apenas pediam(por meios destas suas formas de estar) que alguém os entendesse, que alguém falasse na sua linguagem, que alguém lhes mostrasse coisas práticas e úteis para o seu futuro. No fundo que alguém pudesse chegar ao seu coração e entender as suas preocupações.

Não sei se consegui fazer tudo isto... Talvez não! Mas uma coisa eu tenho a certeza: mais uma vez tive à minha frente pessoas fantásticas que se entregaram, que quiseram partilhar e aprender, que tem sentimentos muito nobres e projectos muito válidos que me transmitiram o seu apreço e que obviamente não foram só mais um grupo de formandos.

De facto sou uma mulher com muita sorte! O Universo sempre me tem feito cruzar com formandos fabulosos. Aliás com pessoas no geral.

Do fundo do coração, obrigada a todos os formandos com quem me cruzei ao longo da minha vida, sem vós eu não seria aquilo que sou.

Que a vida vos recompense por isso.

Alegria de Viver

Alegria de Viver! Era disso que deveria constar um dia normal de trabalho. E porque não hem? Tom Peters Em Busca do UAU! Faz já alguns anos que li este livro. Neste preciso momento estava a pensar escrever algo sobre o meu dia de hoje. Sem querer esta expressão veio-me à cabeça. Sem ver, sem consultar o livro. Ainda me recordava dela na sua totalidade.

Tal como algumas músicas, esta frase marcou-me ao ponto de ficar gravada. Durante muito anos ela repetia-se automaticamente na minha cabeça. Especialmente a ultima parte: E porque não, hem?

Hoje foi mais um destes dias. Foi o primeiro dia de mais um módulo de Auditorias. Todos os dias em que faço formação são dias destes. São dias em que conheço pessoas novas e únicas com as quais posso partilhar conhecimentos e experiências. São dias em que a frase do Tom Peters passa do incondicional ao presente. Obrigado por isso, a todos os meus formandos!

De facto desenvolver actividades que realmente gostamos faz toda a diferença do mundo!

Teatro na formação

Hoje proponho-me explicar um pouco melhor o que pretendo dizer “ajudar os outros a fazer melhor de forma divertida”

Ajudar os outros a fazer melhor passa por falar com eles sobre as metodologias que utilizam. Implica ouvir, questionar, sugerir, partilhar, pensar em conjunto, exemplificar, apoiar na realização, … enfim se quisermos dizer numa palavra implica formar ou crescer.

Talvez esteja a querer que a palavra formar seja muito abrangente… Na minha opinião acho que não.

Parece-me um pouco redutor atribuir à palavra formar o significado de transmitir conhecimentos.

Muitas vezes esta atribuição de significado leva-nos a imaginar que receber formação significa entrar numa sala, sentar numa cadeira e escutar o que alguém tem a dizer (obviamente que de uma forma séria e sisuda, porque com a formação não se brinca!) sobre determinado assunto.

Lamento se não posso concordar. Eu aposto antes noutra metodologia. Naquela que trata assuntos sérios divertindo-se, ou seja jogando, assistindo a mini-peças de teatro, ouvindo parábolas, …

Não nos recordamos ainda hoje, das brincadeiras da nossa infância? Dos jogos, dos exercícios, das partidas, dos desafios?

A maioria de nós lembra. E jamais esquecerá!

Estamos a falar do nosso crescimento físico, intelectual, emocional…, que me parece ser o assunto mais sério da nossa vida.

Todos nós crescemos brincando.

Porque não podemos então aprender (crescer) brincando? Que tal experimentar? Será que não nos íamos recordar para sempre?

Imagine que vai assistir a uma acção de formação e além do formador encontra o elenco de uma peça de teatro, alegre e divertida sobre o tema que se tinha proposto aprender?

Acredite em mim, vai lembrar-se de tudo o que ouviu para o resto da vida!